De exemplu, în Spania, o consecință clară a noii legislații este că companiile care nu respectă regulile nu vor putea iniția contracte cu autoritățile publice. În prezent, legislația spaniolă interzice deja participarea în sectorul public a firmelor fără politici de egalitate, dar noile directive extind obligațiile la principiul „egalitate salarială pentru muncă egală”, depășind aspectele legate de gen și susținute de Bruxelles, fiind aplicabile în toate statele membre ale Uniunii Europene, conform El Economista.
Directivele 2023/970 impun companiilor să ofere angajaților informații despre remunerațiile colegilor, să elimine diferențele salariale nejustificate și să afișeze intervalul de salariu pentru toate anunțurile de angajare, informație disponibilă în prezent pentru doar aproximativ 18% dintre postările publicate în Spania, deși patronatele și sindicatele menționează că aceste date sunt specificate în contractele colective.
Printre alte prevederi esențiale, noua legislație interzice clauzele care împiedică angajații să dezvăluie salariul și blochează angajatorii să interogheze candidații privind veniturile anterioare. De asemenea, companiile trebuie să publice periodic raportări despre diferențele de salariu între bărbați și femei, cu frecvența variind în funcție de dimensiunea firmei: anual pentru companiile cu peste 250 de angajați și o dată la trei ani pentru cele cu un număr de 100-249 de angajați.
Întreprinderile mai mici pot adopta voluntar aceste reguli, dar guvernele pot implementa obligații suplimentare prin legislație națională. În cazurile în care se detectează diferențe salariale mai mari de 5%, companiile trebuie să realizeze evaluări împreună cu reprezentanții angajaților.
Sancțiuni, amenzi și restricții
Noua legislație permite statelor să introducă măsuri punitive sau condiții de reziliere a contractelor pentru a asigura respectarea principiului egalității salariale. Astfel, un contract public nu va fi atribuit unei companii ce nu respectă directiva, chiar dacă oferă cel mai avantajos preț. În plus, contractele în derulare pot fi anulate în cazul încălcărilor.
Pe lângă restricțiile privind contractele publice, companiile pot fi penalizate cu sancțiuni financiare, precum amenzi calculate în funcție de cifra de afaceri anuală sau fondul salarial, în conformitate cu reglementările naționale. În Spania, aceste sancțiuni sunt reglementate de Legea Infracțiunilor din Ordinea Socială (LISOS).
Impactul directivei variază între statele membre ale UE, unele depășind termenele stipulate de Bruxelles. De exemplu, Franța a planificat implementarea pentru octombrie 2025, însă a amânat din cauza instabilității politice. În România și alte țări, procesul de adoptare poate fi similar, creând incertitudini legislative și provocări pentru companiile care activează în multiple țări.
Directiva europeană privind transparența salarială (Directive (UE) 2023/970) a fost adoptată pentru a întări principiul „egalitate de plată pentru muncă egală” și pentru a combate discriminarea salarială, în special diferențele de remunerare între sexe.
Normele asigură drepturi precum interdicția de a întreba candidații despre istoricul salarial, obligația de a informa angajații despre salariile colegilor în poziții similare și cerințe de raportare privind diferențele de salarii între sexe. Statele membre UE au termen până la 7 iunie 2026 pentru a transpune această directivă în legislațiile naționale, moment în care normele vor fi aplicabile în întreaga Uniune.
Implementarea directivei în diverse țări ale UE este inegală și se reflectă în ultimele evaluări oficiale:
- Unele state au deja implementări parțiale sau în curs de adoptare, precum Belgia (cu măsuri deja introduse la nivel regional sau sectorial), Malta și Polonia (cu legislații ce includ cote de transparență salarială), precum și Cehia, care a introdus deja interzicerea clauzelor de confidențialitate salarială în Codul muncii.
- Alte țări precum Irlanda, Lituania, Olanda, Suedia și Slovacia au avansat cu proiecte legislative pentru adoptarea directivei, unele acoperind majoritatea cerințelor, iar altele urmând să finalizeze procesul în 2026.
- Există state din UE în care implementarea încă nu a început sau legislația națională nu a fost actualizată pentru a reflecta directivele, printre care se află Austria, Bulgaria, Croația, Grecia, Ungaria, Italia, Portugalia și Slovenia. De asemenea, unele mari țări precum Germania și Franța continuă elaborarea drafturilor legislative necesare pentru conformare.
Situația în România, în concordanță cu tendința UE
Situația din România se aliniază cu tendința generală din UE: țara nu a finalizat încă un proiect legislativ pentru transpunerea Directivei (UE) 2023/970, însă pregătirile sunt în curs.
Guvernul român intenționează să includă în planul de transpunere din 2025 aprobarea unui proiect de lege prin Ministerul Muncii în toamna anului 2025, iar Parlamentul ar urma să adopte legea până în februarie 2026, pentru a respecta termenul european de 7 iunie 2026.
Discuțiile indică o adaptare extinsă a legislației naționale, ce va acoperi interdicția clauzelor de confidențialitate salarială, obligații de transparență în procesul de recrutare și drepturi sporite ale angajaților de a accesa informații despre salarii în cadrul organizațiilor.
În practică, această reformă în România și alte state va conduce la negocieri salariale mai deschise, candidații fiind informați despre intervalele salariale înainte de interviu, iar angajatorii vor fi obligați să justifice diferențele de salarii între angajați pe criterii obiective și transparente. Nerespectarea prevederilor poate duce la sancțiuni sau restricții în derularea unor contracte, inclusiv cu sectorul public, după implementarea completă a legislației naționale.
